Business News Romania

Este începutul anului, momentul în care fiecare antreprenor cuantifică realizările ultimelor 12 luni şi vizualizează modalităţi de îmbunătăţire a activităţii pentru noul an. Până acum, un plan structurat de acţiune era suficient. Începând cu anul trecut, strategia firmelor a fost tot mai orientată către relaţia cu angajaţii. Când impactul situaţiei economice asupra angajaţilor poate determina soarta companiei, specialiştii în resurse umane joacă un rol strategic. Acţiunile departamentului de HR (resurse umane) nu sunt singurii factori care influenţează bunul mers al unei companii, dar s-a demonstrat totuşi că HR-ul este un punct-cheie în strategia pe termen lung a unei organizaţii. Performerii au o mai bună conexiune între strategia de business şi strategiile de resurse umane.

Despre activităţile departamentului de resurse umane există o serie de mituri care influenţează negativ performanţa acestora. În primul rând există ideea că oricine poate realiza activităţile de resurse umane. Aceasta este prima greşeală. Activităţile de HR au la bază teorie şi cercetare. Profesioniştii în resurse umane trebuie să stăpânească atât teoria cât şi practica. Atingerea performanţei nu este rezultatul unei bune intuiţii, sau a flerului, ci o practică fondată pe cunoştinţe teoretice specifice. De exemplu, procesul de angajare propriu-zisă presupune mai multe etape, de importanţă comparabilă: analiza postului, recrutarea, selecţia şi decizia de angajare. Recrutorii specializaţi vor face angajarea în funcţie de: o listă de competenţe specifice postului, un ghid de interviu, o grilă de evaluare a candidaţilor. Astfel, vor obţine informaţii obiective despre profilul de personalitate al candidatului, competenţele necesare postului şi motivaţia acestuia. Evident, prin experienţă, se îmbunătăţesc competenţele în obţinerea informaţiilor relevante de la candidaţi şi analizarea informaţiilor. Un astfel de proces de recrutare va avea ca rezultat angajarea candidaţilor cei mai potriviţi postului şi prin urmare o performanţă mai ridicată pe post.

Un alt mit este că acţiunile de resurse umane sunt partea soft a afacerii, care contează puţin. Angajatorii care au fost înşelaţi sau furaţi de angajaţi, nu mai împărtăşesc această părere. O angajare pripită poate să determine o „gaură” în finanţele firmei sau chiar să falimenteze o afacere. Impactul activităţilor de HR asupra afacerii pot şi trebuie să fie măsurabile. Profesioniştii în HR trebuie să fie conştienţi că munca lor se cuantifică în performanţă financiară. La fel ca şi celelalte departamente, există indici de performanţă. Este mai uşor, însă, să credem că practicile de HR se focusează pe controlarea costurilor. Profesioniştii în HR adaugă valoare prin creşterea capitalului din firmă, nu prin reducerea costurilor! Oamenii care lucrează în HR nu sunt acolo pentru că se relaţionează bine cu oamenii, nici departamentele de HR nu sunt înfiinţate pentru a oferi fericire şi bunăstare. Ei trebuie să creeze practici care să facă angajaţii mai competitivi, nu mai confortabili. Oamenii de HR nu trebuie să fie văzuţi ca oamenii amabili, călduroşi. Ei trebuie să ofere provocări, confruntări relaţionate cu afacerea şi nu în ultimul rând, să ofere suportul necesar pentru îndeplinirea acestora. Activităţile de resurse umane sunt importante pentru şefii de departamente, manageri, departamentul financiar şi celelalte domenii ale afacerii. Prin urmare, acestea trebuie interconectate. Munca de resurse umane nu este o parte independentă de restul afacerii. Mai multe exemple de bune practici şi despre performanţa în afacere prin resurse umane, găsiţi în cărţile lui Dave Ulrich, dar şi la alţi specialişti în resurse umane.

Pentru cei care obţin succes în afacere prin resurse umane, îmi cer iertare pentru redundanţă. Pentru cei care vor să crească afacerea prin oameni, să nu uite de stabilirea conexiunii practicilor cu afacerea. Întrebarea „Care este strategia organizaţională?” permite înţelegerea afacerii şi modalităţile prin care se vizează atingerea performanţei. Recrutarea, instruirea, recompensarea şi evaluarea au la bază un set de competenţe comune, care vor duce împreună la atingerea performanţei. Înţelegerea contextului organizaţional este singura modalitate de generare a unei angajări reuşite/ de formare a unor competenţe adaptate la cerinţele firmei/ de păstrare a echităţii interne. Angajaţii înţeleg că sunt vremuri de criză şi sunt dispuşi să facă efort. Dar lipsa de comunicare, lipsa obiectivelor, nerecunoaşterea eforturilor şi deciziile luate peste noapte dezarmează orice om.

Anul strategiei orientate către angajaţi înseamnă dezvoltarea competenţelor, competitivităţii şi reţinerea talentelor. În plus, proceduri de recrutare, evaluare şi instruire profesioniste. Acestea fiind spuse, vă doresc un an de succes în afaceri prin relaţia cu angajaţii!